Cultura Organizacional
I.
Introdução
Nesse trabalho
abordaremos acerca da cultura organizacional com o intuito de designar a importância da cultura organizacional
para a organização.
A cultura
representa o conjunto de valores, normas e crenças que é transmitida de uma
geração para outra numa determinada comunidade, sendo assim, a cultura
organizacional representa um conjunto de princípios e valores pertencentes a
uma organização que define a inter-relação entre os funcionários da
organização, o modo como a organização vai prosseguir em alcance dos seus
objetivos, a relação entre os colaboradores e o líder ou seja, o tipo de
liderança e o modo de actuação com o ambiente externo.
A cultura
organizacional refere-se a organização em geral desde a estrutura física,
diversos equipamentos e máquinas usadas na organização, ou seja, os artigos
mais superficiais e perceptíveis, até as pressuposições, sentimentos e crenças
inconscientes das quais os colaboradores da empresa acreditam.
A cultura de uma
organização descreve o modo como as atividades são realizadas por meio de
regras, normas, princípios, atitudes e perspectivas compartilhadas quer escritas
quer não.
A cultura
organizacional é o para o bom desempenho dos funcionários e para o sucesso
organizacional, uma vez que se não houver uma boa relação entre os funcionários
e também para com o gestor a organização não poderá alcançar os seus objetivos
de modo satisfatório e a cultura organizacional é que define essa relação.
É através do
conhecimento da cultura da organização que se chega a conhecer a organização e
os novos integrados só poderão sentir-se participantes da organização depois de
se interiorizarem da sua cultura, e deste modo podem contribuir de modo
equitativo para o alcance dos objetivos da organização.
II.
Revisão Bibliográfica
2.1.
Cultura
A palavra cultura
é de origem latina. Deriva do verbo colere (cultivar ou instruir) e do
substantivo cultus (cultivo, instrução). Etimologicamente tem muito a ver com o
ambiente agrário, com o costume de trabalhar a terra para que ela possa produzir
e dar frutos. Ainda hoje se costuma usar a palavra cultura para designar o desenvolvimento
da pessoa humana por meio da educação e da instrução. Ao falar-se de cultura,
refere-se tipicamente ao padrão de desenvolvimento refletido nos sistemas
sociais de conhecimento, ideologia, valores, leis e rituais quotidianos. A
palavra é também habitualmente usada para fazer referências ao grau de
refinamento evidente em tais sistemas de crenças e práticas. Ambos os usos
derivam das observações do século XIX, a respeito das sociedades “primitivas”
ao transmitir a ideia de que diferentes sociedades manifestam diferentes níveis
e padrões de desenvolvimento social. (1996, p.115 e 116)
Tylor foi o
primeiro a formular um conceito de cultura. Para ele essa “é aquele todo complexo que inclui o conhecimento, as crenças, a arte, a
moral, a lei, os costumes e todos os outros hábitos e aptidões adquiridos pelo
homem como membro da sociedade” (apudibid., p. 22). Poderíamos então
afirmar que cultura é a forma ou o jeito
comum de viver a vida cotidiana na sua totalidade por parte de um grupo humano.
Essa inclui comportamentos, conhecimentos, crenças, arte, moral, leis, costumes,
hábitos, aptidões, tanto adquiridos como herdados (MASSENZIO, p. 72-76).
A cultura não é
uma herança genética, mas o resultado da inserção do ser humano em determinados
contextos sociais. É a adaptação da pessoa aos diferentes ambientes pelos quais
passa e vive. Através da cultura o ser humano é capaz de vencer obstáculos,
superar situações complicadas e modificar o seu habitat, embora tal modificação
nem sempre seja a mais favorável para a humanidade, como podemos perceber
atualmente. Desse modo a cultura pode ser definida como algo adquirido, aprendido
e também acumulativo, resultante da experiência de várias gerações. Porém,
enquanto aprendiz o ser humano pode sempre criar, inventar, mudar. Ele não é um
simples receptor, mas também um criador de cultura. Por isso a cultura está sempre
em processo de mudança. Em muitoscasos pode até ser modificada com muita rapidez
e violência, dependendo dos processos a que for submetida. Desta forma o ser humano
não é somente o produto da cultura, mas, igualmente, produtor de cultura (LARAIA,
p. 30-58).
A cultura se
fundamenta em uma base de vida fundamentada em comunicação compartilhada,
padrões, códigos de conduta e expectativas. Essas influências resultam de
variáveis que afectam a cultura, como fatores econômicos, políticos e legais.
As variáveis culturais determinam as atitudes básicas em relação ao trabalho,
tempo, materialismo, individualismo e mudança. Tais atitudes afetam a motivação
e as expectativas das pessoas quanto ao trabalho e relações grupais e estas
afetam os resultados que se podem esperar de cada pessoa e também influencia
poderosamente as interações entre as pessoas e o processo de comunicação.
2.2. Cultura Organizacional
2.2.1.
Conceito de
Cultura Organizacional
Segundo Karine
Cavalcante (2012) a ideia de enxergar as organizações como culturas, nas quais
existem um sistema de convicções compartilhado por todos os membros é um
fenômeno relativamente recente. Até meados da década de 1980, as organizações
eram vistas, quase sempre, apenas como uma forma racional de coordenar e
controlar um grupo de pessoas. Possuíam níveis verticais, departamentos,
relações de autoridade e assim por diante. Mas as organizações são mais do que
isso. Elas têm personalidade própria, assim como as pessoas. Podem ser rígidas
ou flexíveis, hostis ou apoiadoras, inovadoras ou conservadoras.
Segundo o Edgar
Schein a cultura organizacional significa o conjunto de valores, crenças,
rituais e normas adotadas por uma determinada organização.
Idalberto
Chiavenato define a cultura organizacional como o "conjunto de hábitos e
crenças, estabelecidos através de normas, valores, atitudes e expectativas
compartilhadas por todos os membros da organização".
Em outra
definição ainda refere que a cultura organizacional “é um padrão de aspectos
básicos compartilhados, inventados, descobertos ou desenvolvidos por um
determinado grupo que aprende a enfrentar seus problemas de adaptação externa e
integração interna e que funciona bem, a ponto de ser considerado válido e desejável
para ser transmitido aos novos membros como a maneira correta de perceber,
pensar e sentir em relação àqueles problemas. ”
Elliot Jaques cita cultura organizacional como
o "hábito tradicional e costumeiro de pensar e fazer as coisas, que é
compartilhado em maior ou menor grau pelos seus membros e que os novos membros
devem aprender e assimilar, pelo menos parcialmente para que possam ser aceitos
no contexto da empresa"
A formação de uma
cultura organizacional surge quando são criadas e difundidas de mensagens
relativas à empresa e sua identidade, através de meios formais e informais.
Alguns dos
atributos mais valorizados da cultura organizacional de uma empresa são: ética,
responsabilidade social, competência, compromisso, etc.
Para Chiavenato (2004) a melhor maneira de se conhecer
uma organização é conhecendo sua cultura. A cultura assegura o sentimento de
lealdade, delimita a fronteira, o compromisso e os princípios de comportamento
pré-estabelecidas pela organização, passando, portanto, a condicionar na
maneira de realizar as coisas, suas atitudes e ações nas variadas atividades
que devem estar de acordo com a cultura organizacional.
A cultura conduz
a organização na direção dos objetivos, determinado os comportamentos e ações,
fixando as metas e resultados a ser alcançados.
A cultura representa um iceberg onde apenas uma parte dela está visível
se tornando facilmente percebidas como suas políticas, sua estrutura
organizacional e tecnologia aplicada, enquanto a outra parte fica oculta e
difícil percepção para quem está do lado de fora como os aspectos informais,
envolvimento, condutas, convívio e normas grupais esses mais difíceis de
interpretar e passar por mudanças. A cultura que permite às pessoas ver e
compreender os eventos, ações, objetos, expressões e situações particulares de
maneiras distintas.
Assim como as
pessoas dentro de uma cultura apresenta diferentes personalidades enquanto
partilha de muitas coisas em comum, assim também acontece com as organizações.
Pode-se dizer que as organizações são pequenas sociedades que possuem suas
normas distintas de cultura e subcultura, essas particularidades perceptíveis à
medida que se toma conhecimento dos padrões de relação entre os membros, a
linguagem utilizada e a rotina diária.
2.2.2.
Níveis de Cultura
Organizacional
Segundo o
Chiavenato (2004), existem quatro níveis de cultura organizacional sendo:
Artefato- Constituem o primeiro nível da cultura, o mais
superficial, visível e perceptível. Artefatos são as coisas concretas que cada
um vê, ouve e sente quando se depara com uma organização. Incluem os produtos,
serviços e os padrões de comportamento dos membros de uma organização. Quando
se percorre os escritórios de uma organização pode-se notar as pessoas como se
vestem, como elas falam, sobre o que conversam, como se comportam, o que são
importantes e relevantes para elas. Os artefatos são todos eventos que podem
nos indicar visual ou auditivamente como é a cultura da organização, como por
exemplo: os símbolos, as histórias, os lemas, as cerimônias anuais, etc.
A cada vez que se
aprofunda de nível, a dificuldade em mudar se torna cada vez maior.
Valores compartilhados - constituem o segundo nível
da cultura, são os valores relevantes que se tornam importantes para as pessoas
e que definem as razões pelas quais elas fazem o que fazem. Funciona como
justificativas aceitas por todos os membros em muitas culturas organizacionais
os valores são criados originalmente pelos fundadores da organização.Refere-se
à: O que as pessoas dizem ou fazem cotidianamente; Filosofias, estratégias e
objetivos.
Pressuposições básicas - neste nível a mudança é mais
difícil e problemática. Constitui o nível mais íntimo, profundo e oculto da
cultura organizacional.Composto por: Crenças inconscientes; Percepções e
sentimentos; Concepção da natureza humana; pressuposições dominantes nos quais as pessoas acreditam.A cultura prescreve a
maneira de fazer as coisas adotadas na organização, muitas vezes através de
pressuposições não escritas e nem sequer faladas.
Chiavenato (2004)
afirma que os componentes da cultura organizacional influenciam diretamente o
comportamento das pessoas e das organizações, com isso, surge processo de
aprendizagem da cultura organizacional, o qual pode se dar de diversas formas,
como histórias,símbolos, rituais, linguagem e materiais.
2.2.3.
Tipos de culturas
Organizacional
Segundo Robbins
(2008) os tipos de culturas organizacionais são:
v Culturas adaptativas- caracterizam-se pela sua
maleabilidade e flexibilidade e são voltadas para a inovação e a mudança. São
organizações que adoptam e fazem constantes revisões e atualizações, em suas
culturas adaptativas se caracterizam pela sua criatividade, inovação e
mudanças. De um lado, a necessidade de uma mudança e a adaptação para garantir
a atualização e modernização, e de outro, a necessidade de estabilidade e
permanência para garantir a identidade da organização.
v Cultura não adaptativas ou conservadoras- têm como
características a manutenção de ideias, valores, costumes e tradições que
permanecem obstinados e que não mudam ao longo do tempo. Despertam
comportamento burocrático e político de modo isolado, não mudam suas
estratégias para ajustar ou ganhar vantagens com mudanças no ambiente de
trabalho. Focados em si, no grupo imediato de trabalho ou no produto/tecnologia
associado ao seu grupo de trabalho. Valorizam a ordem e a redução de riscos nos
processos administrativos do que liderar iniciativas. O perigo é que o mundo e
o ambiente mudam e muitas vezes, essas organizações mantêm-se totalmente
inalteradas às mudanças ao seu redor.
v Culturas fortes-seus valores são
compartilhados intensamente pela maioria dos funcionários e influencia
comportamentos e expectativas.
v Culturas fracas- são culturas mais
facilmente mudadas. No caso de uma empresa pequena e jovem, como está no
início, é mais fácil para a administração comunicar os novos valores, isto
explica a dificuldade que as grandes corporações têm para mudar sua cultura.
Além dos tipos de
cultura definidos por Chiavenato, Charles Handy subdivide a cultura
organizacional em:
v Cultura do poder: nesse tipo de organização, a
cultura é voltada ao poder e esse é mantido por apenas algumas pessoas, essas
que são capazes de influenciar toda a organização. Uma empresa com esse tipo de
cultura é orientada a resultados e existem poucas regras e regulamentos, visto
que o que acontece é dito por aqueles com poder de decisão.
v Cultura dos papéis:uma organização com esse
tipo de cultura é orientada por regras, cargos e funções definidas. O poder,
nesse tipo de organização, é determinado pela posição de uma pessoa na
estrutura organizacional. Normalmente são empresas mais burocráticas,
hierárquicas e que não costumam assumir riscos.
v Cultura de tarefas:nessa cultura o foco está
nos projetos e o poder está nas mãos de quem tem capacidade de resolver o
problema, podendo ser uma equipe formada apenas para tal. Com maior
flexibilidade, há maior possibilidade de mudanças e liberdade de agir com
criatividade.
v Cultura de pessoas: em uma organização com esse
tipo de cultura o colaborador está sempre em primeiro lugar, independentemente
do cargo que ocupa, suas ideias serão ouvidas. Há a consciência de que uma
empresa existe porque as pessoas estão ali e constantemente são incentivadas e
valorizadas.
2.2.4.
O aprendizado das
culturas organizacionais pelos funcionários
Chiavenato (2004) coloca que a cultura
seria transmitida aos funcionários de várias maneiras. Entre as principais
temos:
Histórias: referem-se a eventos ocorridos com fundadores da
empresa, quebras de regras, sucessos estrondosos, dificuldades, reações a
erros, lutas, etc. Normalmente são relatos trazidos por gestores ou
funcionários mais antigos em reuniões, workshops, confraternizações, e outros,
para grupos com a finalidade de retratar a cultura da empresa.
Rituais: são sequências repetitivas de atividades que
expressam e reforçam os valores fundamentais da organização, podem ser gritos
de guerra, reuniões periódicas, eventos, etc.
Símbolos materiais: pode ser o espaço físico da empresa, os modelos,
tamanhos de salas, os carros disponíveis, a aparência e vestuário dos
executivos, etc. São artefatos que sinalizam para os funcionários quem é
importante, qual o grau de igualdade almejada pelos dirigentes e o tipo de
comportamento considerado adequado.
Linguagem: é comum as empresas desenvolverem termos próprios
para descrever equipamentos, escritórios, pessoas chave, fornecedores, clientes
ou produtos relacionados a seu negócio, são as siglas e jargões que os
funcionários novos desconhecem e vão aprendendo juntamente com outros aspectos
da cultura de determinada empresa.
2.2.5.
Importância da
cultura organizacional
A cultura
organizacional tem a função de guiar as atitudes, alinhar os colaboradores com
os objetivos, definir as fronteiras, promover valores em comum e proporcionar
experiências únicas para os colaboradores, ou seja, causa um senso de
pertencimento aos colaboradores para com a empresa, facilita o comprometimento
com algo maior do que os interesses individuais, pois o trabalho em equipe
promove o sucesso de todos, estimulando a estabilidade do sistema social.
Servindo como um sinalizador de sentido de controle orientando ás atitudes e comportamento
dos colaboradores, faz os colaboradores a perceber seu papel e atividades
desempenhadas dentro da organização.
2.2.6.
Benefícios da cultura organizacional
Para entender
melhor os impactos da cultura organizacional e o quanto ela pode impactar na
organização como um todo, listei os seus benefícios de acordo com os estudos de
Berry Phegan.
v Benefícios financeiros
Á medida que a
cultura se constrói, as pessoas assumem a responsabilidade também pelos custos,
ou seja, passam a pensar no todo e dessa forma os custos diminuem. Uma cultura
que engaja profundamente as pessoas é muito mais produtiva e com maior
produtividade, também aumenta as vendas e os resultados.
v Recrutamento
A cultura
organizacional também atrai profissionais com os mesmos ideais e valores, a
probabilidade de acertar na contratação aumenta significativamente. E os
próprios colaboradores também podem fazer indicações, pois talento, atrai
talento.
v Serviço ao cliente
A maioria dos
clientes está sincronizada com a cultura dos fornecedores e percebem quando as
coisas estão funcionando bem e quando não estão. Com a cultura, todos aprendem
a gerenciar e se relacionar melhor e todos sabemos que quando gostamos do
relacionamento com uma empresa, queremos voltar a fazer negócio com ela.
v Motivação
Quando as pessoas
são reconhecidas pelo que fazem e entendem o impacto de suas atividades, se
sentem motivadas a fazer cada vez mais. Em um ambiente com a cultura bem
desenvolvida a motivação apenas aumenta e progride.
v Liderança
Cultura
organizacional e liderança estão conectadas. Quando a cultura é desenvolvida, o
envolvimento dos líderes é indispensável e por isso que os benefícios para as
lideranças são grandiosos. As habilidades de liderança são desenvolvidas e os
encarregados passam a ter uma visão mais ampla e clara de seu papel para a
organização
v Reuniões
Como todos estão
alinhados com as informações e objetivos, as reuniões se tornam mais rápidas,
criativas e objectivas. As pessoas participam mais e contribuem mantendo a
reunião focada na conclusão da tarefa.
v Relacionamentos
A cultura organizacional
também melhora a relação entre as pessoas, times e departamentos. Da mesma
forma que melhora a comunicação entre todos, aumentando assim a cooperação e
desenvolvendo o trabalho em equipe.
v Satisfação e felicidade
Por último o
autor cita a satisfação e felicidade, dizendo que são os benefícios mais
importantes de todos. Quando se trabalha em uma empresa com a cultura
organizacional desenvolvida e estruturada, a satisfação dos colaboradores fica
evidente no dia a dia e ela está de mão dadas com o desempenho e o sucesso.
III.
Conclusão
Com este estudo, percebi
que que a cultura organizacional são conjunto de ideias, valores, crenças que
são próprias de uma organização que orienta o modo como a organização vai
prosseguir em busca de seus objetivos.
Acrescentando que,
este, tambem, determina a relação da organização com o seu ambiente externo,
sendo um fator de suma importância para o sucesso organizacional, uma vez que é
a cultura organizacional que determina a relação entre os funcionários na
empresa, e que determina o tipo de relação entre o líder e os seus cooperadores
permitindo assim, perceber o tipo de clima organizacional existente.
É a cultura
organizacional que nos dá a conhecer a organização, sendo ela integradora de
tudo o que é a organização desde a sua estrutura, cor, equipamentos, máquinas
usadas e valores e pressupostos compartilhados entre os funcionários dentro da
organização.
Infor. Autor:
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