O Planeamento de Carreiras

Existem dois grandes modelos de carreiras a partir das sociedades industrializadas: o modelo tradicional e o modelo moderno. O modelo tradicional, que vigorou até os anos 70, foi marcado pela estabilidade, enriquecimento, progresso e divisão sexual e social do trabalho, em que apenas os homens trabalhavam, ou seja, a possibilidade de ascensão pertencia apenas aos grupos socialmente dominantes. A progressão da carreira era linear e vertical, e os trabalhadores possuíam maior estabilidade no emprego. Já o novo modelo, caracteriza-se por oportunidades para o profissional tanto do sexo masculino como do sexo feminino e pertencente a grupos sociais variados; a progressão na carreira é descontínua, mais horizontal do que vertical e apresenta uma maior instabilidade.

O MODELO TRADICIONAL	O MODELO MODERNO
Um homem:	Um homem e/ou uma mulher:
- Pertencente aos grupos socialmente dominantes	- Pertencentes a grupos sociais variados
- Progressão linear vertical	- Progressão descontínua horizontal, e vertical
- Estabilidade	- Instabilidade

A carreira, então, numa perspectiva tradicional, pode ser vista como um ajustamento do indivíduo a uma ocupação escolhida ou à imagem que dela possui e esse processo de ajustamento implica critérios dos quais nasce a noção de hierarquia ou de sequência de papéis com maiores responsabilidades dentro de uma ocupação.

Na abordagem tradicional, destacam-se três aspectos que limitam o conceito de carreira. O primeiro é a noção de avanço, com a expectativa de progressão vertical na hierarquia de uma organização, à qual se associa a metáfora de escada, que é acompanhado de sinais de crescente status e de ganhos financeiros.

O segundo aspecto é a associação da carreira à profissão. Um médico, um militar ou um sacerdote, segundo essa concepção, teriam carreiras, enquanto um funcionário de escritório ou um operário de indústria não as teriam.

O terceiro é a pressuposição de uma estabilidade ocupacional, em que o indivíduo sempre exerceria actividades relacionadas à sua profissão até a aposentadoria. Assim sendo, tal conceito não incluiria a trajectória de uma pessoa que fosse, concomitantemente, professor de inglês e micro-empresário comercial.

A carreira, dentro dessa perspectiva, encontra-se mais relacionada ao trabalho assalariado e aos ocupantes de cargos existentes nessas organizações.

As principais causas do declínio da carreira tradicional, assim como da ampliação desse conceito estão relacionadas aos seguintes factores:

- Penetração crescente das mulheres no mercado de trabalho;

- Elevação dos graus de instrução;

- Cosmopolização do tecido social;

- Afirmação dos direitos dos indivíduos;

- Globalização da economia, competitividade e turbulência ambiental;

- Necessidade de mudança nas organizações,

- Flexibilização do trabalho.

Com todas essas mudanças, um conceito bem mais condizente com a carreira actualmente trilhada pelas pessoas é o seguinte: uma ocupação ou profissão representada por etapas e possivelmente por uma progressão. Ingressar numa carreira significa avançar no caminho da vida. Há também um conceito de carreira sem as amarras da abordagem tradicional: carreira é um padrão de experiências relacionadas ao trabalho que abrange o curso da vida de uma pessoa.

No contexto actual, dado o seu dinamismo e complexidade, outros dois conceitos tornam-se cada vez mais relevantes, a saber: trajetória de carreira, ou sequência de experiências de trabalho de uma pessoa ao longo do tempo, tanto na condição de assalariado como de autónomo; e transições profissionais, equivalendo às diferentes etapas do desenvolvimento vocacional que são suscitadas pelas perdas de emprego e que se revelaram ser igualmente transições sócio-profissionais.

Com o passar dos tempos, o conceito de carreira foi ganhando outros elementos, além do sentido meramente do trabalho (ou ocupação) que lhe era atribuído no início. Dessa forma, falar em carreira nos tempos actuais significa vê-la de forma interligada a essas outras dimensões. Significa também que a carreira não é determinada a priori, é algo a ser construído, sugerindo um papel mais activo do trabalhador no decorrer do processo. Além disso, diversos aspectos da interação dos ciclos da vida, do lazer e dos estilos de vida com a ocupação passaram a ser cada vez mais evidenciados.

É necessário estabelecer uma relação entre auto-desenvolvimento, desenvolvimento de carreira e desenvolvimento da vida pessoal e familiar. Para reflectir sobre a carreira das pessoas, seria preciso entender as suas necessidades e características, as quais não estão ligadas apenas à vida no trabalho, mas são fruto da interacção da pessoa com todos os espaços de sua vida.

Nos anos 90, as definições ampliadas tornaram-se cada vez mais utilizadas. Expressões como espaço da vida e projecto de vida aparecem constantemente nas definições. O foco no conceito vida, englobando os seus mais diferentes aspectos, tais como necessidades, desejos, ansiedade, capacidades, potencialidades pessoais e também as pressões e condicionantes ambientais, além das responsabilidades assumidas no campo estritamente familiar, fizeram convergir as ideias de desenvolvimento de carreira para o próprio desenvolvimento pessoal.

Fazendo também uma análise da evolução do conceito de carreira, embora sob uma perspectiva diferente, considera-se que o papel da Administração no desenvolvimento de carreira passou por mudanças significativas nos anos recentes. Ele foi do paternalismo – no qual a organização assumia a responsabilidade de gerir as carreiras dos seus empregados – ao apoio aos profissionais à medida que esses assumem responsabilidade pessoal por seu futuro.

“Por quase todo o século XX, as empresas recrutaram jovens trabalhadores com a intenção de que eles passassem as suas carreiras inteiras dentro daquela única organização. Para aqueles com as credenciais certas e motivação, elas criaram caminhos de promoção pontilhados com responsabilidade crescente. Os empregadores forneciam a formação e as oportunidades, e os empregados respondiam demonstrando lealdade e trabalhando duro. Para a maioria das organizações hoje, este programa de plano de carreira formalizado, dirigido pelo empregador, foi descartado, substituído pelas carreiras auto-dirigidas. O novo acordo entre empregadores e empregados transfere a responsabilidade do desenvolvimento de carreira da organização para o empregado. Assim, os empregados de hoje estão se tornando mais interessados do que nunca em manter as suas habilidades, capacidades e conhecimento actualizados e preparar-se para as novas tarefas de amanhã. Eles estão começando a ver a aprendizagem como um processo de vida inteira. Cada vez mais, os empregados de hoje estão equilibrando as responsabilidades do trabalho actual com frequentar cursos durante suas horas de folga.“

A causa dessa mudança de postura em relação à carreira em parte deve-se ao facto de os empregadores não quererem investir em onerosos planos de carreira para os empregados e, por outro lado, os empregados não estão motivados a aprender habilidades específicas da organização que podem ser incompatíveis com as habilidades necessárias em outras organizações.

Como consequência do movimento de descentralização empreendido pelas organizações, o planeamento de carreira é uma das funções que ganham autonomia exactamente junto àqueles que o elaboram: os empregados. Os empregados estão sendo vistos cada vez mais como semi-autónomos, profissionais auto-administrados, cuja segurança não está centrada na organização, mas em suas próprias competências.

Durante algum tempo, as organizações mantiveram um falso discurso de que a carreira era de responsabilidade do empregado, sendo que isso, na maioria das vezes, era uma tentativa de esconder o facto de as mesmas estarem fazendo pouco ou quase nada no sentido de oferecer perspectivas de crescimento aos empregados de níveis mais baixos na hierarquia das organizações. Contudo, a situação se modificou, assumindo, actualmente, um carácter verdadeiro: assim como as organizações realmente não têm como fazer o planeamento individual das carreiras, os trabalhadores, por outro lado, já não acreditam em promessas dessa natureza.

Carreira Proteana

O conceito de carreira proteana é um contraponto à carreira organizacional estruturada no tempo e no espaço. O termo é derivado do deus Proteu que, na mitologia grega, possuía a habilidade de mudar de forma ao comando de sua vontade.

A carreira proteana é um processo em que a pessoa, não a organização, está a gerir. Consiste em todas as diversas experiências da pessoa em educação, formação, trabalho em várias organizações, mudanças no campo ocupacional, etc. A carreira proteana não é o que acontece a uma pessoa em qualquer organização. As próprias escolhas pessoais de carreira e procura por auto-realização da pessoa são os elementos integrantes e unificadores na sua vida. O critério de sucesso é interno – sucesso psicológico –, não externo.

A carreira proteana é desenhada mais pelo indivíduo do que pela organização, e pode ser redireccionada, de tempos em tempos para atender às necessidades da pessoa.

As carreiras estão adotando uma configuração espiral, em ziguezague, em substituição ao formato de uma escada. Uma trajectória de carreira em espiral estaria muito mais alinhada, mais em sintonia com as necessidades dos tempos actuais, pois possibilita o desenvolvimento de pessoas que têm profundidade e amplitude de habilidades.

Em termos de desenvolvimento em espiral, as pessoas não seguem apenas uma única carreira, mas sim duas, ou três, ou até quatro carreiras diferentes durante o curso de suas vidas e, às vezes, até de forma simultânea. Reforma para elas não é reforma, é apenas uma mudança em espiral, é um ziguezague em outra direcção, uma outra carreira, a oportunidade de realizar actividades novas e diferentes.

As âncoras de carreiras

Dentro do conjunto de estudos sobre a carreira, merecem destaque aqueles relacionados à investigação das características ou aos valores individuais que se estabelecem durante a formação de uma carreira ou na relação indivíduo-trabalho.

Âncora de carreira é o conjunto de auto-percepções relativas a talentos e habilidades, motivos e necessidades e atitudes e valores que as pessoas têm com relação ao trabalho que desenvolvem ou que procuram desenvolver.

A âncora de carreira na vida profissional de uma pessoa pode ser utilizada como uma forma de organizar experiências, identificar áreas de contribuição ao longo da sua trajectória, gerar critérios para tipos de trabalho e identificar padrões de ambição e sucesso que a pessoa pode determinar para si mesma. Elas servem, portanto, para guiar, balizar, estabilizar e integrar a carreira de uma pessoa.

Noção de planeamento de carreiras.

O planeamento de carreiras é o conjunto de acções programadas que têm como objectivo permitir o desenvolvimento pessoal e profissional de um colaborador, de modo a que o mesmo consiga, no médio/longo prazo, atingir o potencial que lhe foi detectado.

O planeamento de carreiras consiste em todas as etapas que um colaborador deve seguir na sua carreira profissional para atingir os objectivos que ele anseia para o futuro.

O planeamento de carreiras visa disponibilizar aos empregados com mais potencial, percursos profissionais suficientemente formativos e motivadores que contribuam para a sua retenção na empresa e que proporcionem um desenvolvimento a ritmo adequado às suas aspirações e às necessidades da empresa.

Vantagens e dificuldades inerentes à realização do planeamento de carreiras.

Ao implementar o planeamento de carreiras, o profissional fica mais focado e pode limitar melhor o seu progresso.

Entre os benefícios resultantes da implantação de um plano de carreira eficiente, devem ser citados:
• Os funcionários com maior potencialidade permanecem na empresa, sentindo- se atraídos pela real possibilidade de ascensão profissional.
• O nível de motivação cresce em função da perspectiva de progresso dentro da organização.

• As sucessões, principalmente em funções de gestor, acontecem sem complicação.
• As possibilidades de erros nas promoções são bem menores.
• Identificação mais transparente de profissionais com maior talento e potencial.
• A organização sabe de que tipo de profissional vai precisar nos próximos anos.

1 - Definição dos cargos acessíveis por profissionais "fora da família". 
2 - Tempo de formação e ocupação e permanência de cargos pelos membros da família. 
3 - Perfil desejado por membros da família, e, os de fora da família. 
4 - Definição pela segunda geração da família, de qual o perfil desejado para os membros da terceira geração em assumir cargos, e, inicialmente quais cargos se fará a formação.

Dificuldades:

- Não existência de possibilidade de progressão ou de progressão relativamente rápida.

- Falta de um bom sistema de informação.

- Falta de flexibilidade nas linhas de carreira.

- Demasiado foco em funções e tarefas em vez de áreas funcionais ou na organização global.

- Existência de sistemas compensatórios exclusivamente centrados em remuneração.

Objectivos de planeamento de carreiras

Entre as metas esperadas pela execução do planeamento de carreiras eficiente e bem estruturadas, estão:
• Propiciar carreiras compatíveis de acordo com as necessidades de mão-de-obra definidas no planeamento de RH.
• Permitir que os colaboradores estejam motivados para o trabalho face à ascensão que lhes é oferecida pela empresa.
• Assegurar que a política de formação e desenvolvimento de carreira seja transparente e dinâmica.
• Garantir que a direcção da empresa possa utilizar o desenvolvimento de carreira como um instrumento efectivo de administração integrada.

As” verdadeiras” e “falsas” carreiras.

Para que se tenha uma verdadeira carreira é necessário que o colaborador aposte em si e no seu potencial, ou seja, que o colaborador aposte na formação pessoal e contínua, agarrando as eventuais oportunidades de progressão que possam vir a surgir na organização onde trabalha. Também é crucial que o colaborador esteja empregado e não apenas a trabalhar.

É também necessário que o colaborador mantenha numa organização durante muitos anos. Caso queira o colaborador mudar de organização, é aconselhável que se mantenha no mesmo ramo, isto é, desempenhe as mesmas actividades que vinha desempenhando.

As organizações também têm uma palavra a dizer no que toca às verdadeiras carreiras dos seus colaboradores. As organizações devem conceder aos empregados percursos profissionais suficientemente formativos e motivadores que contribuam para a sua retenção na empresa e que proporcionem um desenvolvimento a ritmo adequado às suas aspirações e às necessidades da empresa para o futuro.

Quanto às “falsas carreiras”, é completamente oposto do que foi dito nas “verdadeiras carreiras”. Nas “falas carreiras” os colaboradores não apostam na sua formação pessoal e contínua. Os colaboradores mudam frequentemente de organização. Os colaboradores têm trabalho e não emprego. As organizações não apostam na formação dos seus colaboradores, e as oportunidades de progressão na carreira são escassas.

Requisitos para a existência de “verdadeiras carreiras”.

- Assumir a responsabilidade pela gestão da sua própria carreira.

- Conhecer-se a si mesmo.

- Compromisso com a aprendizagem contínua.

- Procura de um equilíbrio entre competências específicas e generalistas.

- Desenvolvimento da habilidade de comunicação.

- Marketing pessoal.

- O indivíduo como um produto.

- Manter sempre as opções em aberto.

- Aproveitar as oportunidades de progressão na organização.

- Apostar na formação pessoal.

Tipos de carreiras (verticais e horizontais).

A carreira vertical consiste em ocupar cargos de maior importância e responsabilidade dentro de uma empresa. Ou seja, dentro da estrutura de cargos de uma empresa, é “subir” de nível. Um exemplo disto é quando um auxiliar administrativo passa a ser um assistente administrativo.

Para que esse tipo de carreira ocorra, o ideal é que o colaborador melhore o seu currículo, através do acesso em cursos superiores ou até mesmo em cursos especializados.

A carreira horizontal consiste tanto na troca de cargo entre áreas diferentes na empresa, ou ainda obtenha aumento salarial por mérito. Para tal, demonstrar uma otimização por médios e longos períodos de tempo tende a funcionar.

Expandir os horizontes no mesmo cargo significa aprofundar-se ainda mais nas possibilidades e nas responsabilidades de uma função, tornando-se um verdadeiro especialista ao actuar em diferentes áreas. A prática é considerada um factor importante para quem ambiciona voos maiores e mais sustentáveis no longo prazo, dentro e fora da organização. Também é adaptada aos novos tempos, já que o trabalho não é mais dividido simplesmente num conjunto de tarefas que requerem boa capacidade de gestão. Hoje em dia, toda função executiva envolve processos e projectos que estão além de tarefas pré-definidas, locais de trabalho físicos ou especialidades exigidas para o cargo.

Se antigamente a manutenção de uma pessoa no mesmo cargo por vários anos poderia causar a impressão de que a carreira está estagnada, causando desmotivação, nos dias de hoje há bons motivos para que o profissional não se preocupe com esse cenário e entenda que o momento é de crescer horizontalmente. Ampliar os conhecimentos e a experiência na mesma função, trabalhando em diferentes áreas da companhia, ajuda a desenvolver as habilidades no cargo e aumenta as oportunidades de uma promoção num futuro próximo.

Carreiras burocráticas: Os incentivos de carreira consistem na possibilidade de ascender a um nível superior. Esta lógica conduz à proliferação de níveis. As carreiras burocráticas podem ser encontradas na administração pública.

Carreiras profissionais: Assentam no estatuto e reputação conferidos pela posse de conhecimento socialmente valorizado.

Progredir na carreira significa aceder a trabalho mais exigente ou mais desafiante, em ter maior acesso a conhecimento. Progressão associada a reputação junto dos pares.

Carreiras empreendedoras: Assentam no princípio da criação de valor. Incerteza e risco constituem aspectos essenciais deste tipo de carreira.

Os incentivos são os que resultam do próprio trabalho, como o prazer de traduzir o seu esforço em algo tangível.

Condições de progressão nas carreiras.

- Permanência de X anos num determinado escalão.

- Avaliação de desempenho com, pelo menos, Bom ou Muito Bom (varia de organização para organização).

- Formação contínua ou especializada concluída.

- Pode ou não depender de vagas.

- Para colaboradores avaliados com Bom, a progressão pode depender de vaga. Para colaboradores avaliados com Muito Bom a progressão pode ser imediata, ou seja, independentemente de haver vaga ou não.

- Ser um colaborador empenhado, motivado e leal para com a organização.